アメリカのクルーズ株を買っていて50%ほど値下がりしてるので社名の単語を聞くと反応するようになってしまった。決算自体は良く見通しはそれほど悪くないので早期復活を期待したい。。
最近会社で働いていてグループとしての生産性について考える機会がありました。普通の組織では生産性が高い人が出世していき中間管理者→上位管理者に順番に割り当たっていくと思います。その過程で生産性が高いメンバーをその役割に割り当ててしまうと、何かトラブルが起きた時にその人が解決してしまうため後続の人が全然育たない（当事者意識が薄くなる）事態になりやすいと思います。
自分が直近で働いていたいくつか会社組織は全てこの状況に陥っていました。管理者は何でもできて当事者意識もある人だが、その下の中間管理者が問題解決の経験もなく、困ったら誰かが解決してくれるという心持ちでした。しかも解決した体験だけは共有しているので自身の問題解決能力を過信している、という状態で、中間管理者が当事者意識や責任感が希薄化して何も決断できず、結果として組織の生産性が落ち、離職率が高くなっています。
特にこうすれば解決できるという解決策はありませんが、単に生産性が高い人を要職に割り当てるのではなく、管理／経営もきちんと高等教育した上での割り当て、かつ、また中長期の目線で考えるべきだと思いました。メンバーの当事者意識が薄いことが表面化すると、今後は行動指針とかスローガンとして「日本一当事者意識」とか「すべてを自分ごととして捉える！！」みたいな管理者主導の意思発信が出たり、結束強化という名目でサービス残業（自己啓発扱い）前提の勉強会開催までがセットです。
自分は末端作業員で三角構造になっている会社組織の最下層の一番外から眺めているだけでしたが、大体どの組織も同じような問題を抱えて推移していました。ワークライフバランスやダイバーシティなどさらに難しい時代になったと感じています（所属組織において事業活動できる前提でのワークシェアや働き方の尊重ですが・・・）。
